Connaissez-Vous Les 4 Piliers Du Management Collaboratif ?

Management Collaboratif Damien Greusard
Temps de lecture : 9 minutes

Connaissez-vous les 4 piliers du management collaboratif ?

J’ai toujours voulu parler de management, de gestion, de relations humaines au travers de mon blog autre que le marketing. À vrai dire je n’ai réellement jamais pris le temps d’en parler, d’en débattre même si c’est un domaine que j’affectionne, c’est pourquoi je vais vous parler d’une méthode de management qui depuis un certain temps maintenant, est de plus en plus mis en avant au sein des entreprises. Elle est certes compliquée à instaurer, mais il faut savoir que de grands groupes (comme les GAFA) ont déjà pris le pli depuis longtemps. Et elles en font une véritable force dans leur vision de développement à long terme.

Aujourd’hui, je parlerais donc de management C.O.L.L.A.B.O.R.A.T.I.F. mais…

Qu’est-ce que le management collaboratif ?

En 2 mots, le management collaboratif est une nouvelle méthode managériale.

Le management collaboratif s’émancipe totalement du modèle hiérarchique et autoritaire traditionnel en poussant la prise d’initiative des salariés, en les responsabilisant et en libérant la parole. Les managers misent sur la flexibilité pour mieux faire face aux imprévus, et sur la collaboration des employés pour atteindre un but commun (augmentation du CA, développement de nouvelles activités, croissance de l’entreprise…).

Ce modèle de management requiert une approche horizontale, c’est-à-dire, l’abandon du modèle pyramidal conventionnel ainsi que de la pression hiérarchique. L’horizontalité permet alors une exécution plus rapide avec moins d’échelons dans les relations (hiérarchie aplanie) et donc une meilleure transmission de l’information. Le manager en horizontale est ainsi vu comme un chef d’orchestre, œuvrant au bon fonctionnement de l’organisation, plutôt qu’un donneur d’ordre.

Quelles sont les différences entre le Management traditionnel et le Management collaboratif ?

Comme je le dis toujours, le meilleur exemple pour illustrer ces propos et ici, les bénéfices du management collaboratif et les différences avec les autres styles de management, c’est le milieu du sport, très instructif.

Prenons par exemple, l’équipe de France de Hand Ball, à l’énorme palmarès, 2 fois championne d’Europe (2006, 2010), 4 fois championne du Monde (1995, 2001, 2009, 2011) et championne Olympique (2008), fonctionne selon un modèle collaboratif. Son entraîneur, Claude Onesta pour ceux qui le connaissent, lors d’une interview en  2010, décrit les principes de cette méthode appliquée à son équipe et qui pourrait avoir du sens dans une entreprise :

– En qualité de sélectionneur, je n’établis pas la liste des 16 meilleurs joueurs français, mais la liste des 16 joueurs capables d’obtenir ensemble le meilleur résultat…

– L’idéal est d’avoir en permanence un bouillonnement d’idées qui vont permettre de trouver des solutions auxquelles je n’aurais pas pensé…

– Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient…

En gros, je le résume par une citation que j’affectionne particulièrement :

C’est toujours ambigu pour vous ? Ok voici un petit un tableau qui vous permettra d’y voir plus clair et différencier le management collaboratif du management traditionnel (bien sûr tout n’est pas applicable à lettre dès le début, mais l’intérêt si possible est d’y parvenir petit à petit) :

Tableau Management Methods

Voici, les 4 piliers du management collaboratif, plus communément appelé les « 4C ».

Je vais vous présenter les 4 piliers ainsi que les principes qui les sous-tendent. Chaque principe est illustré d’exemples réels pour essayer de se projeter dans le management collaboratif (certains vous paraîtront impossibles à reproduire, mais l’intérêt n’est pas de copier ce qui a déjà été fait, mais de comprendre comment certaines sociétés ont appliqué cette méthode, pour trouver vous aussi, la meilleure voie).

1er pilier : la CONFIANCE

Confiance Damien Greusard

« La confiance est une croyance spontanée ou démontrée de la valeur d’une personne qui fait que l’on est incapable d’imaginer de sa part de la tromperie ou de la trahison. » – (Source Wikipédia)

4 principes favorisent le renforcement de la confiance :

LE SENS

Le sens peut se définir comme une direction vers laquelle toutes les énergies doivent s’orienter, mais aussi le but ultime de la raison d’être de l’entreprise, de sa valeur, de sa particularité, de ce qu’elle apporte à son environnement.

L’engagement d’une personne dépend fortement du sens qu’elle donne à sa contribution. Mobiliser par le sens suppose, non seulement d’afficher une vision, mais aussi d’animer par la finalité (pour quoi ?) plutôt que par l’activité (comment ?).

Exemple :
Si vous regardez bien Google affiche clairement sa vision : « Organiser le monde de l’information et le rendre universellement accessible et pertinent ».

– L’AUTHENTICITÉ

La sincérité, la transparence et l’authenticité dans les relations contribuent à renforcer la confiance entre les acteurs de l’entreprise. La méfiance est le résultat, soit d’une peur ou d’une appréhension de l’avenir, soit d’un doute de l’information ou de la véracité d’un comportement. Dans tous ces cas, il importe d’instaurer un processus qui favorise l’expression des interrogations et qui permette aux intéressés d’avoir des réponses honnêtes.

Exemple :
En Inde, HCL Technologies a mis en place un forum « U & I » afin d’inciter chaque salarié à poser aux dirigeants des questions de quelque nature que ce soit (positives et négatives) ou à formuler leurs points de vue (critiques ou compliments). Ce système a permis de développer la considération (les dirigeants sont à l’écoute et répondent aux questions) et l’authenticité (la direction accepte de reconnaître qu’elle n’a pas réponse à tout).

– LA PROXIMITÉ

La confiance repose sur la capacité à pouvoir échanger et partager avec les personnes concernées rapidement et simplement, quel que soit le statut ou la fonction. Cela suppose d’être aux côtés de ses équipes.

Exemple :
Ray Davis, PDG d’une banque américaine, permet à chaque salarié de lui adresser un courriel et répond sous 24 heures. Il est accessible au moyen d’un téléphone argenté installé dans le hall de chaque établissement raccordé à sa ligne directe (cela oblige les managers à en faire de même).

– LA VALORISATION

Il s’agit de reconnaître la contribution du salarié, non pas en fonction de son statut, mais de sa valeur ajoutée. La valorisation peut s’exprimer sous différentes formes telles que la reconnaissance auprès d’un groupe, l’association à un projet transverse, l’intégration à un cycle dédié aux potentiels.

Une personne sera d’autant plus en confiance qu’elle constatera que ses efforts et sa contribution sont reconnus.

Exemple :
Chez Nestlé au Japon, les opérateurs des centres d’appel sont considérés comme des membres importants de l’organisation et non pas comme du « petit personnel » car ils sont au cœur de la relation client et sont à l’origine de l’identification d’axes d’amélioration. Idéal pour faire remonter un problème rapidement, issu directement de la clientèle.

2ème pilier : le CHOIX

le choix Damien Greusard

« Le choix peut être résumé comme la liberté donnée à une personne à s’engager de manière volontaire, en connaissance de cause et en assumant les conséquences. »

4 principes favorisent le renforcement du choix :

– L’ENGAGEMENT

Un bon niveau de collaboration repose sur l’envie manifeste et partagée de s’impliquer en toute connaissance de cause. C’est à cette condition que le contrat doit être signé et régulièrement « revisité ».

Plusieurs moments sont propices à cette évaluation : au moment de la sélection d’un candidat, à l’issue de la période d’essai, lors du parcours d’intégration, lors des entretiens d’évaluation et des entretiens de carrière.

Exemples :
Chez Zappos.com (très célèbre site e-commerce de chaussures) aux États-Unis, les nouvelles recrues suivent au début de leur intégration une formation de 4 semaines, « The Offer », centrée sur les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise. À la fin de la 2ème semaine, les salariés ont la possibilité de se désengager de l’entreprise, moyennant une indemnité de 2.000 $.

OU

Aux États-Unis, Facebook a mis en place un programme baptisé « Hackamonth » afin de permettre à des salariés volontaires qui s’ennuieraient ou souhaiteraient évoluer de rejoindre une équipe de leur choix pendant un mois. Libre à eux à l’issue de ce mois de rester ou de reprendre leur ancien poste (si l’équipe d’accueil est d’accord, bien entendu).

– LIBERTÉ

Il s’agit de la latitude laissée aux salariés de s’organiser comme ils le souhaitent pour atteindre leurs résultats. La liberté porte sur le « comment » (organisation du travail) et non sur le « quoi » (missions) et le « pour quoi » (finalité) et doit faire l’objet d’une négociation préalable.

Exemple :
Chez Google, les ingénieurs peuvent consacrer 20% de leur temps à des initiatives qui ne relèvent pas du cœur de métier, sans aucune supervision. Cette stratégie permet de développer plus d’options stratégiques (plus de la moitié des lancements de nouveaux produits découlent de ces 20% : Google Hearth, Gmail…) et de conserver les meilleurs collaborateurs.

– RESPONSABILITÉ

Si l’accent mis sur le bien-être est un des fondements du management collaboratif, sa contrepartie est la responsabilité (personne n’en parle !). Elle se traduit par la capacité d’une personne à assumer ses actes, que les résultats soient positifs ou négatifs.

– FLEXIBILITÉ

Les entreprises doivent apprendre à remettre en cause ou assouplir leurs modes d’organisation. Par ailleurs, l’innovation ne peut se faire que par l’expérimentation, ce qui doit amener les entreprises à autoriser les salariés à explorer de nouvelles pratiques, de nouveaux procédés. La flexibilité repose également sur une réallocation des ressources permanente au regard des évènements imprévus.

3ème pilier : la COOPÉRATION

Coopération Damien Greusard

« La coopération désigne l’idée d’agir, de travailler conjointement avec une ou plusieurs autre(s) personne(s). »

4 principes favorisent le renforcement de la coopération :

– LE SOUTIEN

Le soutien (psychologique et technique) est l’un des piliers de la prévention des risques psychosociaux. Se sentir soutenu permet d’être rassuré et facilite le développement professionnel.

Exemple :
Chez Cofidis les 200 managers peuvent bénéficier d’un soutien de la part de 7 managers dûment formés aux techniques de coaching afin d’être aidés dans la résolution de problématiques managériales. Il est parfois plus facile de se dévoiler à un collègue qu’à son responsable hiérarchique (peur d’être jugé, sanctionné…).

– LA CO-CRÉATIVITÉ

Les innovations viennent rarement d’une seule personne, mais plutôt d’un processus d’agrégation d’idées échangées entre plusieurs personnes. La co-créativité consiste à autoriser chaque personne dans l’entreprise, quel que soit son statut ou son métier, à émettre de nouvelles idées.

Cette démarche est souvent parallèle au processus décisionnel traditionnel et permet d’éviter les rétentions d’informations ou les blocages d’un manager avide de pouvoir.

Exemple :
Chez orange, Idclic, réseau social interne, est une plateforme qui permet à chaque salarié d’exprimer une idée d’amélioration ou une nouveauté. En 3 ans, 93.000 idées ont été déposées. Après étude, 7.500 projets ont été déployés avec l’auteur des idées et ont permis à Orange d’économiser plus de 600 millions.

– LA COMPLÉMENTARITÉ

L’évolution d’un groupe passe par les apports réciproques des différents membres du groupe entre eux (âge, culture, formation, sexe…). La conformité et la modélisation freinent l’innovation. La diversité est très souvent source d’enrichissement et il importe de favoriser les échanges de points de vue, d’expérience et de compétences. La mobilisation de la somme des talents individuels optimise la performance collective.

Exemple :
Danone a mis en place un projet intitulé « Reverse Mentoring » au sein duquel les juniors apprennent aux seniors à utiliser les réseaux sociaux externes afin de leur permettre de sélectionner l’information qui leur est utile dans le cadre de leurs missions.

– LA TRANSVERSALITÉ

La transversalité horizontale (entre fonctions) et verticale (entre niveaux hiérarchiques) facilite la réactivité, la résolution des problèmes, l’innovation et la bonne entente. Au contraire, la division du travail et le cloisonnement freinent la collaboration et favorisent les luttes de pouvoir. Le rationnel divise alors que le relationnel (ré)unit. La transversalité consiste à faire tomber les barrières afin de renforcer la solidarité et l’esprit d’équipe.

Exemple :
Renault a adopté le » Management Orbital » (notamment pour la Twingo) dont le principe consiste à mobiliser tous les métiers en amont d’un projet afin de les faire travailler ensemble et au même moment sur les contraintes et la résolution des dysfonctionnements. Basé sur la « politique des petits pas », chaque contributeur intègre progressivement les difficultés et identifie au plus tôt les impacts des décisions sur son métier, favorisant ainsi l’apprentissage collectif.

4ème pilier : la CONVIVIALITÉ

Convivialité Damien Greusard

« La convivialité désigne la qualité et le caractère positif et agréable des relations entre personne. »

4 principes favorisent le renforcement de la convivialité :

– L’AMBIANCE

L’atmosphère de travail, fortement influencée par les valeurs, l’organisation et la nature des relations entre les acteurs de l’entreprise contribue à l’épanouissement des salariés. Il s’agit tout autant de l’infrastructure que des conditions de travail. Les enjeux du management de demain reposent sur l’aptitude à créer un bon climat de travail.

Exemple :
Chez Google, tout est fait pour que l’environnement professionnel soit agréable, ludique et fonctionnel. Les repas sont gratuits, il existe une piscine, un centre de gymnastique et de massage, un mur d’escalade, des billards et des tables de ping-pong. Des « partys » sont organisés toutes les semaines et les chiens sont acceptés.

Bon c’est vrai que là, on parle de Google, multinationale au CA exorbitant et qui donc peux se permettre de mettre leurs employés dans de telles conditions. Mais à y réfléchir, tout est adaptable à chaque entreprise selon ces moyens et le temps qu’elle dispose pour mettre ces nouveaux environnements de travail.

– LE PLAISIR

Au-delà de l’ambiance et du cadre de travail, le plaisir éprouvé à réaliser ses activités est une des conditions majeures de la performance d’une personne. Il s’agit ici de se concentrer davantage sur ce que la personne aime faire (talent) que sur ce qu’elle sait faire (compétence). Il vaut mieux miser sur ses points forts que lutter contre ses points faibles.

Exemple :
Les recruteurs d’OVH (célèbre hébergeur web) privilégient des candidats passionnés à des personnes diplômées ou expérimentées, car ils estiment que leur cœur de métier repose sur une capacité à inventer le futur et non à reproduire le passé. L’appréhension de l’incertitude et de la complexité est plus aisée lorsque l’on aime son job.

– LA CÉLÉBRATION

L’organisation d’évènements (vœux, stratégie, projet, date anniversaire…) permet à l’entreprise de renforcer les liens et de solidifier le sentiment d’appartenance. Les célébrations sont souvent des moments privilégiés où les salariés peuvent se découvrir autrement qu’à travers le rôle qu’ils incarnent dans l’entreprise.

Exemple :
L’échec d’une nouvelle business unit a conduit le fondateur d’Intuit, éditeur de logiciel, à organiser une « fête de la défaite » pour célébrer publiquement les leçons tirées de 18 mois d’efforts infructueux. Cela permet de dédramatiser l’échec (considéré comme une source d’apprentissage) et d’éviter les rumeurs négatives (l’échec est officialisé et accepté).

– L’ÉQUILIBRE

D’une manière générale, le bien-être s’obtient lorsqu’une personne a trouvé son équilibre au sein de ses différents domaines de vie (travail, famille, en soi, réseau social…). C’est toujours dans l’excès que se trouve le problème. Être gentil est une bonne chose, être trop gentil revient à être dépendant. Être courageux est une vertu, être intrépide peut s’avérer dangereux. Consacrer du temps à son travail est important, se sacrifier pour son travail risque de mettre en péril sa vie personnelle (et avoir des conséquences négatives sur sa performance professionnelle).

Exemple :
Alstom, France Télécom et Areva ont signé des accords interdisant de fixer les heures de réunion au-delà de 19 h.

 Comment appliquer ce nouveau type de management ?

Excepté si l’entreprise se crée sur ce modèle, la transition vers un mode de management collaboratif doit se faire progressivement. D’après ce que j’ai compris, il vaut mieux privilégier la politique des « petits pas » plutôt que de se lancer dans une réforme globale (plutôt que de s’engager dans une réorganisation en « cellules », développez dans un premier temps la co-créativité ou renforcez la proximité de votre management (ce sera déjà très bien !).

Contrairement aux autres modes de management, il n’existe pas de modèle ou de méthodes. Il s’agit avant tout d’un état d’esprit, d’une autre vision du travail. Chaque nouvelle pratique collaborative doit être le fruit d’échanges et d’expérimentations.

Je tiens aussi à préciser que les exemples de chaque pilier sont une chose, mais n’oubliez pas qu’ils servent uniquement d’exemple. À chacun de trouver sa méthode ou l’action à mettre en place qui sera adapté parfaitement à la situation à l’instant T de l’entreprise. Et oui c’est comme pour tout, on nous donne les bons outils, mais c’est à nous de trouver comment s’en servir au mieux pour réussir.

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Damien est un véritable serial entrepreneur spécialisé en Stratégie Marketing & Marketing Digital. Avec une idée toute les 10 secondes, il ne manque pas d'astuces ni de techniques pour trouver une solution à chaques challenges qu'il doit relever.